監理企業現代化路徑選擇
發布時間：2016-04-11 14:19:53
監理行業的發展史也是一部監理企業的奮斗史。 在這個發展過程中， 無論以什么形式成長起來的監理企業， 或多或少存在著先天發育不良的狀況，都沒有建立起比較完善的現代企業管理制度。
體制內的監理企業由于以前主要靠政府照顧獲取業務，缺乏建立現代化企業管理的動力，因此，沒有形成戰略思想，缺乏業務主線和核心競爭能力，采取機會主義導向是這類企業共同的特點。面對當今市場環境的巨大變化，普遍面臨生存危機的監理企業，開始對市場環境、機會與威脅進行研究，從整體和長遠利益出發，以未來的變化趨勢作為現實決策的基礎，明確業務市場領域，將日常經營活動同企業長遠目標有機結合起來，制定企業長遠發展戰略，謀劃企業現代化管理，以解決企業發展的根本性問題，增強企業對環境的適應能力。
組織機構的創新升級是企業成長突破的關鍵命門
早期在行政體制下建立起來的監理企業，規模相對較大，組織形式是上級決定的，企業領導是上級任命的。雖然有的企業實現了股份制改造，也只是企業資本所屬形式的變化，一定程度上“換湯不換藥”。面對激烈的市場競爭以及同行業民營企業的崛起，雖然已經覺察到了激烈的市場競爭和生存危機，但仍然缺乏明確導向，組織和戰略脫節，監督過于形式化，層級管理過多，組織臃腫，機體僵硬，決策復雜，習慣于等待上級的指令辦事，缺乏主觀能動性和進取精神。
與國企不同的民營企業，雖然經歷了市場洗禮，但未經市場化的鍛造。在交通建設大發展的背景下，他們依靠靈活的經營手段和厚實的人脈關系，兩只眼睛死死地盯著業務，沒有過多地去考慮組織管理，經營策略就是管它蘿卜白菜，“撿到筐里就是菜”。粗放式的管理造就了經營的成功，但存在的問題則是謀子不謀篇，往往是靠個別能人打天下，忽視團隊建設，造成組織發育不良。
組織決定戰略，組織決定企業的發展高度。從管理學來講，機構效率大于營運效率，組織結構搭得好，管理才能跟得上，營運效率才能得到提升。如果說市場規模是企業長大的極限，那么企業的組織模式就是企業長高的天花板，突破組織的天花板，就能打開企業成長的天花板。
當前的競爭形勢下，舊的組織形式已經不能適應新的發展戰略，要求組織要有更高的活性，倒逼著企業進行管理創新和組織變革，從而造就強有力的組織，培育一批職業能手和管理高手，實現內部組織結構、人才隊伍建設、管理體系的不斷升級，打造強有力的組織團隊，讓組織發力。
一句話，組織機構的創新升級是企業成長突破的關鍵命門。
把人力資源作為第一資源，走強化人力資源開發之路
對一般企業來說，自然資源和金融資本起著非常關鍵的作用，甚至是決定性的作用，而這恰恰是監理企業的短板。監理行業作為一個高智商、高智能的技術咨詢服務行業，其產品就是咨詢服務，而高智商、高智能的技術咨詢服務又附著在具有高技術的人的身上。因此，在資金相對短缺，物質相對不足的情況下，唯有揚人才資源之長，避財力、物力之不足，把人力資源作為第一資源，走強化人力資源開發之路，才能最終實現企業的發展壯大。
高度重視企業人才戰略和人才規劃。全國大多數監理企業都有企業發展戰略、業務開發戰略等各種戰略，很少有企業制定了人才發展戰略和人才規劃。一方面是由于企業對人才重要性認識不夠；另一方面是由于過去監理行業是朝陽產業，對人才的吸引力較強，社會供給相對充足。為了企業的經濟效益，監理企業普遍不養“閑人”，有項目就臨時招人，沒有項目就及時放人，還用得著人才戰略、人才規劃嗎？但現在的外部環境已經今非昔比，行業的吸引力急劇衰減，過去能夠招聘的精英已經轉移到其他產業，而今只能找到“游擊隊”，甚至是散兵游勇，他們整體素質不高，沒有繼續教育的機會和動力，知識更新不夠，難以適應企業向高端產業轉型的需要，給企業的發展帶來了極大的困難。因此，企業應該統攬全局，制定企業人才戰略，對一定時期的人力資源進行規劃，樹立人才標準觀、群體觀和時空觀，不僅要考慮人才的數量和質量，更要重視人才的結構和層次。
培育良好的人才環境。要想留住人才，企業必須培育一個良好的用人機制，積極推進人事制度改革，打破人才使用等級制，打通人才引進、流動和提升的管道，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，打造寬松、和諧、心情舒暢的工作環境，以此增強對人才的吸引力，讓現有人才留得住，后備人才脫穎而出。
合理使用人才也是企業開發人才、穩定隊伍的重要方面。如果不能合理使用人才，不僅會破壞人才成長鍛煉的環境，影響人才開發戰略的實施，更有可能造成人才資源的浪費和人才外流。因此，企業要強化專業人才的合理配置，將不同特點、不同專業的人才有機結合在一起，使其知識、能力、經驗方面實現互補；要調整各類人才的使用方法，造就一批通用型、復合型的人才梯隊； 要調整企業的組織管理方式，采用有利于人才使用和培養的管理方式，以擴大人才的使用和培養范圍，同時要建立科學的人才考核及獎勵制度，形成人才輩出的激勵機制，使之奮發向上，開拓進取。
不能只有績效考核，沒有績效管理
絕大多數的監理企業應該都實行了績效考核，但實際運行狀況恐怕不容樂觀。多數企業的績效考核都流于形式，沒有真正起到提高個人和企業業績的作用，甚至因為考核標準不利而起到負作用。筆者所在單位的績效考核已經推行十多年了 ，效果同樣不理想，我認為其實質就是只有績效考核，沒有績效管理。
明確科學適用的考核指標。績效考核指標的合理與否是績效考核的關鍵因素之一。有些企業在指標設置時走入了指標大而全的誤區，他們希望指標能夠涵蓋工作的全部，或起碼大部分職責，并對所有工作既要考核工作過程，又要考核工作結果。但往往很多時候工作過程是難以準確衡量的，如果一味強調過程考核，指標一般會流于形式。從我們單位十幾年的績效考核來看，很多指標幾乎從來都是滿分，只有在特殊情況下扣分，但其得分又往往是零分，很難真正起到區分優劣的目的。因此，在績效目標設定時，建議考核那些真正可以考核的點，對那些雖然重要，但卻無法或難以考核的指標，只有忍痛割愛，舍棄那些看起來漂亮和全覆蓋的指標，同時，要注重短板考核和重點考核，而不是全面考核。
及時調整績效目標。筆者所在單位對項目管理監理人員的績效考核是按月考核，由項目總監負責考評。近幾年，所有考核成績都接近滿分，沒有任何區分度。但公司對項目檢查調研時，卻發現項目之間、員工之間差異明顯，有些工作與我們掌握的情況并不完全吻合，沒有起到提升員工和企業效益的作用。
為了解決這個問題，企業在績效運行中，一定要注意績效分析。要對每次收集到的考核數據進行深入分析，分析每個人、每個部門考核總分的變化趨勢，每項指標的變化趨勢。如果某項指標連續多月都能輕松完成或距離目標相差甚遠，說明是目標設定不合理，就應該對績效考核指標或目標進行必要的調整。
績效考核應得到員工的普遍認可。績效考核是一項全員參與的工作，如果整個企業員工對考核都持一種抵觸的態度，績效考核在企業內進行全面有效的執行是非常困難的。因些，在執行過程中，特別是在辦法和指標發生變化時，應盡可能向員工進行廣泛宣傳，讓其充分認識到考核的目的不是扣工資和獎金，如果每個員工都很優秀，就都能得到預期的獎金，這既是員工的希望，也是公司的愿望。只有這樣，績效考核才能變得更加全面，才能提升公司的整體實力，才能在企業內部形成績效文化。
建立完整的績效管理體系。企業應該建立完整的績效考核體系，要明確各部門在績效考核過程中的職責，明確當被考核人對考核結果不滿時可以申訴的權利和渠道。筆者所在單位以前均是由人力資源部門負責考核，但由于該部門不懂工程，更不懂項目監理管理，有些指標根本無法考核和評價。因此，近年來我們已經作出了調整，將項目監理部分的考核交由公司項目管理部負責；將安全部分的考核交由公司安全管理部負責考核，這種改變使考核更具體、更準確。
當然，企業績效考核是一項非常綜合而復雜的系統工程，績效考核重要，績效分析和績效管理更重要，三者應互為一體，才能建立起一套完善的體系，從而達到預期的效果。
監理企業應該怎么擁抱互聯網
互聯網 + 是指以互聯網為主的一整套信息技術在經濟、社會生活各部門的擴散、應用過程，被認為是互聯網思維的進一步實踐成果，代表一種先進的生產力。然而，以高智商、高智能的技術密集性產業自居的監理產業，卻與互聯網越走越遠。今天的監理思維還是傳統的監理思維，現場旁站、巡視和抽檢還是一成不變，內業資料、計量支付幾乎也是傳統的，行業要求更是傳統的，數字化從何談起？ 筆者所在公司近年來也曾嘗試過與互聯網結合，試驗結果采用了遠程傳輸，巡視采用小型航拍機，甚至在項目駐地辦物資采購中也利用了電商平臺。有人就說我們是在做互聯網+了，實質上只是利用互聯網的便捷通道，而互聯網+的實質內涵要高深得多。那么，
監理企業應該怎么擁抱互聯網呢？
樹立互聯網+的思維。互聯網不是一種封閉的產業，它是一種傳輸通道、一種載體。既然是通道就理所當然是開放的，就像高速公路一樣。監理產業是最有條件推行互聯網+的，有了這種思維，就會自然的將產業和營運管理與互聯網實現鏈接。
人才是互聯網+的基礎。人才是企業推行互聯網+戰略的基礎，互聯網技術的開發與利用，組織結構的升級改造，工作流程和作業流程的再造等與其相關的工作都是由人來完成的。因此，企業需要培養和造就一批創新型、專業型、復合型人才，由人才戰略推動互聯網+戰略。
搭建產業線下平臺。監理企業要想實行產業互聯化，先要實現企業內部的平臺化，要對組織進行改造，使其能適應互聯網的基本要求；要對組織職能進行整合，達到管理流程化、職責清晰化、工作表單化、責任明確化，要打通各部的藩籬，達到企業上層下級、各個部門之間互聯互通。筆者認為，監理企業的項目監理數據平臺應該包括數據收集、數據處理兩個系統。數據收集系統收集現場檢查、檢測、旁站、巡視（包括航拍）等數據，通過互聯網及時傳送到數據處理系統，由后者進行分析處理，自動生成相關的資料及報告。
工作數字化是實現互聯網+的前提。互聯網+的前提就是數字化，要將企業的內部管理、工作流程、作業流程，業務營銷等實行數字化，才能變成互聯網語言，才能被互聯網所識別和接受。
